Аттестация работников важна для грамотного управления персоналом. В статье рассказываем о её преимуществах, порядке проведения, оформлении итогов.

Под аттестацией понимают периодическую оценку четырёх компонентов:

• •

  знаний

• •

  профессионализма

• •

  опыта

• •

  деловых навыков работников

Основная цель мероприятия — выявить, насколько сотрудники соответствуют занимаемым должностям. По итогам работодатель может провести кадровые перестановки:

• •

  уволить часть работников, которые не обладают нужными знаниями

• •

  перевести сотрудников в более подходящие отделы

• •

  повысить кадры, которые показывают отличные результаты

• •

  отправить на обучение сотрудников, у которых есть пробелы в знаниях

• •

  нанять новых специалистов, которых не хватает в штате

Оценку персонала часто проводят руководители, которые сокращают штат и хотят собрать объективные данные о работниках. Аттестация — единственный законный способ уволить сотрудника, не справляющегося с рабочими обязанностями.

Аттестация также решает второстепенные задачи:

• •

  улучшает дисциплину в коллективе

• •

  помогает оценить мотивацию работников, сплочённость команды

• •

  позволяет собрать обратную связь, узнать уровень удовлетворённости работой

Чтобы собрать дополнительные сведения, в программу оценки включают соответствующие вопросы. Например:

• •

  У вас удобное рабочее место?

• •

  Вас устраивает зарплата?

• •

  Вам подходит зарплатный проект компании?

• •

  Часто ли возникают конфликты в коллективе?

• •

  Что вы хотите улучшить в организации работы?

Наличие вопросов, не связанных с проверкой знаний, может снять уровень стресса. Работник будет чувствовать себя более расслабленно и сможет лучше показать себя.

Существуют должности и профессии, на которых сотрудников необходимо аттестовывать. Список профессий и правовые основания для аттестации представлены в таблице.

Некоторые сотрудники могут освобождаться от аттестации. Например, исключения для профессорско-преподавательского состава следующие:

• •

  беременные женщины

• •

  женщины, которые находятся в отпуске по беременности и родам

• •

  сотрудники, находящиеся в отпуске по уходу за ребёнком в возрасте до трёх лет

• •

  преподаватели, работающие на занимаемой должности менее двух лет

Для большинства профессий нет требований по обязательной аттестации персонала. Но руководители имеют право проводить её по собственной инициативе.

Если работодатель планирует сокращение штата, он может аттестовать всех сотрудников. Но есть категории граждан, которых нельзя уволить даже в том случае, если они не подтвердят соответствие занимаемой должности (статья 261 ТК РФ):

• •

  матери детей в возрасте до трёх лет

• •

  одинокие матери, которые воспитывают детей в возрасте до 16 лет, детей-инвалидов в возрасте до 18 лет

• •

  единственные кормильцы в семье с тремя и более детьми, одному из которых менее трёх лет

Условия, которые препятствуют расторжению трудового договора с матерями, также распространяются на одиноких отцов и прочих опекунов.

Существует три вида процедуры по основанию для её проведения:

• •

  плановая — проходит регулярно для сотрудников конкретных отделов

• •

  внеплановая — проводится по конкретным основаниям, например при сокращении штата

• •

  повторная — организуется для конкретных сотрудников, которые не прошли аттестацию и получили второй шанс

По форме аттестационные мероприятия делятся на три разновидности:

• •

  устные интервью

• •

  письменные тестирования

• •

  комбинации устных и письменных форм

Письменное тестирование считается более объективной формой, чем устное. Тесты позволяют вынести вердикт на основе конкретных цифр и без личных пристрастий. Но такой способ требует затрат ресурсов на стадии подготовки: нужно разработать и утвердить вопросы, которые действительно показывают уровень знаний и профессионализма.

Устные интервью позволяют не только подтвердить квалификацию, но и обсудить возможности карьерного роста, определить мотивацию работника. Устный формат стоит использовать, если в числе прочего требуется оценить коммуникативные навыки и стрессоустойчивость сотрудника.

Смешанная аттестация позволяет составить полную картину о личных и профессиональных качествах работника, но обычно отнимает много времени у членов комиссии. Такой формат подходит, например, для проверок с целью выявить лучшего кандидата на повышение.

Чтобы решение об аттестации имело юридическую силу, его нужно правильно оформить. Для этого выпускают следующие документы:

• •

  положение об аттестации

• •

  приказ о проведении аттестации

• •

  аттестационные листы для каждого работника, который проходит процедуру

• •

  протокол заседания аттестационной комиссии

Положение — локальный нормативный акт, который регулирует процесс проверки. Каждый работник может ознакомиться с документом и оспорить результаты аттестации, если обнаружит несоответствие процедуры положению.

Приказ — распорядительный документ, в котором руководитель назначает дату аттестации и ответственных за проведение проверки, выдаёт им задания, формирует аттестационную комиссию. Также распространена практика формирования комиссии отдельным приказом.

Аттестационные листы и протокол заседания комиссии — документы, в которых фиксируется ход процедуры и итоговый вердикт.

У перечисленных документов отсутствуют утверждённые формы. Компании сами решают, как регулировать процесс.

Приведём последовательность действий для оценки квалификации работников.

Подготовка положения об аттестации

Наличие положения обязательно, но его структура может быть разной. При составлении нормативного акта некоторые компании ориентируются на советское Положение о порядке проведения аттестации № 267, которое было утверждено 5 октября 1973 года. Примерная структура представлена в таблице.

В Положении нужно использовать однозначно трактуемые формулировки, чтобы упростить разрешение споров. Моменты, на которые стоит обратить внимание:

• •

  Вид аттестации. Если в положении предусмотрена только плановая процедура, сотрудник сможет легко оспорить результат внеплановой проверки. Поэтому нужно обязательно внести пункт об основаниях для внеплановой аттестации

• •

  Способ ознакомления персонала с документами. Укажите в положении, в какой форме нужно уведомлять сотрудников о следующей проверке и за какой срок до её проведения. Чтобы минимизировать риски возникновения споров, стоит завести отдельный журнал ознакомления

• •

  Основания для решений работодателя. Если порядок вынесения решений руководителем изложен подробно, оспорить его сложно. Например, можно указать, что основание для увольнения — четыре голоса «против» из пяти. При этом за работодателем сохраняется право смягчить вердикт комиссии

• •

  Сроки принятия решений. Стоит заложить больше времени, чтобы в сложных случаях и при высокой загруженности работодателя не возникали споры из-за нарушения сроков

График проверок

Для плановой аттестации лучше составлять ежегодный график и утверждать его приказом руководителя. Обычно график оформляют в виде таблицы, которая состоит из семи столбцов:

• •

  номер проверки

• •

  Ф. И. О. аттестуемого

• •

  подразделение, в котором работает аттестуемый

• •

  должность

• •

  срок представления кадровых документов

• •

  ответственный за представление кадровых документов

• •

  дата, место и время заседания аттестационной комиссии

Сотрудников, проходящих аттестацию, знакомят с документом заранее (обычно за две недели до мероприятия) и под подпись. Если работник отказывается ставить подпись, об этом нужно составить акт. Если аттестуемый находится на больничном, его извещают заказным письмом.

Формирование комиссии

Создание комиссии обязательно для аттестации. Судебная практика показывает, что решения, принятые на основании проверки без комиссии, признаются неправомерными. Комиссия обычно формируется приказом директора — на определённый период или на постоянной основе. В документе указывают:

• •

  Ф. И. О. и должности членов комиссии

• •

  полномочия участников

• •

  список членов, наделённых правом голоса

Структура аттестационной комиссии стандартная: председатель, секретарь, члены комиссии. Председателем обычно назначают руководителя компании. Членами могут быть только специалисты, которые могут дать реальную оценку навыкам и знаниям аттестуемого. Например, наличие в комиссии главного бухгалтера при оценке знаний по проектированию оборудования выглядит сомнительно.

Если в компании есть профсоюз, его представителя также стоит пригласить в комиссию. Он может не обладать правом голоса, но изложить особое мнение по итогам заседания.

Сотрудников обычно аттестуют по следующей схеме:

1. Основная часть. Это может быть письменное задание и/или беседа с членами комиссии. Письменные ответы прилагаются к протоколу заседания. Если ответы устные, члены комиссии сразу вносят их в протокол

2. Выступления членов комиссии в присутствии аттестуемого. Каждый участник может высказать мнение относительно сотрудника, отметить его заслуги, сильные стороны или недочёты в работе. Если для оценки используют только устное тестирование, этот этап часто пропускают

3. Совещание. Члены комиссии проводят обсуждение за закрытыми дверями

4. Решение. Участники аттестационной комиссии голосуют и составляют протокол заседания. Если кто-то из них не согласен с решением, он пишет особое мнение и прилагает к протоколу

Итоговое решение принимает руководитель компании. Оно может совпадать или не совпадать с решением комиссии. Например, комиссия решает, что сотрудник не подходит для занимаемой должности и предлагает его уволить. Но работодатель направляет его на курсы повышения квалификации, так как видит в нём потенциал. При этом на вердикт директора могут влиять особые мнения членов комиссии.

Когда директор принимает решение, он издаёт приказ и знакомит с ним всех участников аттестационного процесса под подпись.

Если в результате проверки работодатель увольняет работника, сначала нужно выполнить следующие действия:

1. Проверить, есть ли в компании должности, для которых у сотрудника достаточно квалификации

2. Если такая должность имеется, предложить работнику перевод

3. Оформить перевод при согласии сотрудника или получить его письменный отказ

При увольнении работодатель должен внести соответствующую запись в трудовую книжку. Основанием для увольнения следует указать несоответствие работника занимаемой должности со ссылкой на пункт 3 части 1 статьи 81 ТК РФ.

1

Поделиться