Альфа-Банк
Полезное о продуктах
Любой рабочий коллектив необходимо мотивировать. О том, как стимулировать сотрудников, рассказываем в статье.
Мотивация команды: понятие и значение для компании
Мотивация персонала — комплексное воздействие на сотрудников через материальные и нематериальные стимулы. В результате повышаются:
- •
Трудовые показатели
- •
Качество работы
- •
Уровень обслуживания клиентов
- •
Лояльность команды
От этих факторов зависят экономические показатели бизнеса.
Работники с высокой мотивацией реже увольняются. В условиях низкой текучки кадров руководителю проще:
- •
Наращивать обороты, поскольку опытные работники справляются со своими должностными обязанностями быстрее и качественнее. К тому же, не надо тратить время на обучение новичков
- •
Поддерживать комфортный микроклимат в коллективе
- •
Создать сильную корпоративную культуру. В организациях, где низкая текучка кадров, люди привыкают друг к другу. Коллектив превращается в единое целое. Сотрудники не бояться проявлять инициативу и предлагают нестандартные методы для решения задач
- •
Аккумулировать опыт и знания в компании. Опытный работник, который хорошо знает продукт, бизнес-процессы и корпоративные технологии управления проектами, может стать наставником для коллег
Ещё низкая текучесть персонала способствует улучшению имиджа и деловой репутации бизнеса.
Диагностика уровня мотивации в коллективе: инструменты и интерпретация результатов
Для оценки уровня мотивации в коллективе используют следующие методы:
- •
Наблюдение за сотрудниками
- •
Письменные опросы и анкетирование
- •
Интервью
- •
Психологические тесты
- •
Индивидуальные беседы с руководителем
Эти инструменты можно комбинировать между собой, чтобы получить более точный результат.
По итогам исследования нужно сегментировать работников на группы по уровню мотивации:
Уровень мотивации | Как проявляется | Что мотивирует человека |
|---|---|---|
Нулевой работник с низкой вовлечённостью и лояльностью к компании | Если в команде появился работник с нулевым уровнем мотивации, хуже начинают работать все остальные. Такой сотрудник жалуется на задачи, сплетничает, критикует компанию. А ещё на нём тормозятся задачи. В итоге увеличиваются сроки выполнения поручений и ухудшается конечный результат. Можно попробовать исправить ситуацию: поговорите с человеком. Если он выгорел, отправьте в отпуск или поручите другой проект. Не помогло — придётся решать вопрос с увольнением | Таких членов коллектива ничего не интересует. Их задача — «отсидеть» рабочее время и получить зарплату. При этом у них нет амбиций, способствующих увеличению дохода |
Базовый деньги | Работник готов много и эффективно работать за хорошую зарплату, но, если ему предложат больше, — уйдёт без раздумий | Премии за реальные достижения, например, за закрытие сделки со сложным клиентом |
Средний личная выгода | Деньги важны. Но в то же время человека интересуют другие предложения | Индивидуальный график, возможность решать личные дела в рабочее время, а также инструменты стимулирования, позволяющие экономить, — например ДМС, компенсация питания, скидки на продукцию |
Высокий личная убеждённость | Сотрудник видит перспективы развития, соглашается на сложные задачи. Он готов приносить пользу компании, качественно выполняя должностные обязанности и дополнительные поручения | Нематериальные методы стимулирования — похвала и внимание руководителей, комфортная рабочая среда, наставничество, амбициозные, но в то же время реальные задачи |
Максимальный чувство долга | Такой уровень мотивации характерен для работников с большой потребностью в самореализации. Сотрудники готовы делать больше, чем от них требуется. Они отождествляют себя с компанией и чувствуют личную ответственность за достижение стратегических целей | Возможность самовыражения |
Чем сильнее замотивирован сотрудник, тем больше он готов делать для компании. Если организация заинтересована в работнике с нулевой, базовой или средней мотивацией, нужно попробовать перевести его на более высокие уровни.
Виды мотивации персонала в организации
Любая мотивационная система строится на позитивных и негативных стимулах:
- •
Поощрение — действия, которые работодатель предпринимает для стимулирования сотрудников за хорошую работу, инициативу и вклад в развитие бизнеса
- •
Взыскание — меры превентивного характера, позволяющие предупредить неправомерные действия членов команды и халатное отношение к должностным обязанностям. Если в результате действий или бездействия работника компании причинён вред, взыскание помогает компенсировать убытки. Наказывая одного сотрудника, руководитель стимулирует остальной коллектив работать по правилам
Поощрения и взыскания бывают материальными и нематериальными.
Материальная мотивация
Деньги выступают основным инструментом для достижения базового уровня благополучия. Поэтому материальное стимулирование важно для подавляющего большинства работников. По результатам исследования, проведённого ВЦИОМ, почти половина респондентов готовы работать эффективнее, если работодатель повысит зарплату.
Финансовые бонусы выплачиваются сверх оклада, установленного трудовым договором. Важно, чтобы материальные стимулы были связаны с результатами работы.
Денежные стимулы эффективны в краткосрочной перспективе.
Нематериальная мотивация
Это любые стимулы, кроме зарплаты и других денежных выплат. То есть благодарность, которая не имеет финансовой ценности.
Нематериальное стимулирование формирует глубокую эмоциональную связь с брендом. Когда человек понимает, что его уважают и ценят, он перестаёт рассматривать работу исключительно как источник дохода.
Какая ещё бывает мотивация
Основание для классификации | Виды мотивации | Особенности |
|---|---|---|
Масштаб | Глобальная Персональная | Методы, которые подходят для всего коллектива Подходит для конкретного работника |
Направленность | Внутренняя Внешняя Прямая Косвенная | Если энтузиазм у работника рождается из внутренних стимулов — например человеку нравится чувство удовлетворения, возникающее после освоения нового навыка, — применяют инструменты внутренней мотивации. То есть закрывают потребность в самореализации Когда на работника влияют внешние драйверы роста — например, премирование, признание коллег, похвала от руководителя — пользуются методами внешней мотивации Направлена на сотрудника Любые меры поддержки для семьи работника |
Воздействие | Позитивная Отрицательная | Система стимулов, направленных на поощрение желательного поведения через предоставление благ, возможностей или признания Побуждение к определённому поведению, основанное на стремлении избежать неприятных последствий, наказаний или отрицательных эмоций |
Сроки | Краткосрочная Долгосрочная | Построена на материальных стимулах — например, премии за выполнение плана, бонусы за завершение проекта. Материальное стимулирование позволяет быстро повысить энтузиазм команды Основана на перспективах карьерного роста, а также участии сотрудника в стратегическом планировании. Позволяет создать у коллектива интерес к бренду, а также своим должностным обязанностям. Способствует формированию сильной корпоративной культуры |
Как мотивировать сотрудников: эффективные способы
Сначала необходимо разработать и внедрить мотивационную систему. Порядок действий:
Постановка тактических и стратегических целей организации
Создание должностных инструкций и других локальных документов,
Определение краткосрочных и долгосрочных задач для каждого сотрудника
Разработка системы контроля и оценки: надо установить ключевые показатели эффективности и выбрать методы отслеживания результатов
Анализ уровня мотивации сотрудников, выявление схожих потребностей
Формирование набора инструментов для стимулирования. Управление мотивацией должно быть привязано к целям организации: результаты работы каждого сотрудника влияют на достижение плановых показателей. Поощрения и взыскания должны быть понятными и измеримыми
Тестирование. Мотивационную систему сначала нужно проверить на фокус-группе в течение одного — двух месяцев
Анализ результатов. Когда тестовый период завершится, показатели сотрудников из пилотной группы нужно сравнить с коллегами, которые не участвовали в эксперименте
Подведение итогов. Если запланированный результат достигнут, мотивационную систему можно масштабировать на всю компанию. А если нет — нужно доработать методы стимулирования, а затем повторить шаги 6 — 9 В системе стимулирования, которая действует в компании, между собой пересекаются разные виды мотивации, перечисленные выше. Например, ежегодные бесплатные выезды на базу отдыха в день рождения компании можно одновременно отнести к позитивной, нематериальной, долгосрочной, внешней и прямой мотивации.
Рассмотрим материальные и нематериальные способы стимулирования сотрудников. Из этих методов можно сформировать любой набор инструментов.
Материальная мотивация
Положительная:
- •
Премии, бонусы, процент от продаж, увеличение оклада
- •
Оплата страховки
- •
Корпоративные абонементы в спортзал и другие материальные выгоды для работников, которые придерживаются ЗОЖ
- •
Дополнительные оплачиваемые дни к отпуску
- •
Компенсация расходов на питание и транспорт
- •
Денежные подарки на день рождения, юбилей, свадьбу
- •
Компенсационные выплаты для заслуженных сотрудников, которые вышли на пенсию
- •
Индивидуальный рабочий график
- •
Материальная помощь в случае форс-мажорных обстоятельств или утраты близких
- •
Бесплатные путёвки в санатории или другие места отдыха для работников и членов их семей
- •
Улучшение условий труда
- •
Бесплатные билеты на развлекательные мероприятия
- •
Оплата курсов повышения квалификации или личностного роста
- •
Подарочные сертификаты
- •
Корпоративные мероприятия за счёт компании
Отрицательная:
- •
Депремирование
- •
Компенсация финансового вреда, причинённого компании
- •
Штрафы
Дополнительные возможности при разработке системы стимулирования доступны участникам программы лояльности Альфа‑Выгодно для бизнеса. Компании получают бонусы от Альфа‑Банка и наших партнёров. Вы можете выгодно покупать подарочные сертификаты, проводить корпоративные мероприятия, оплачивать курсы для сотрудников.
Нематериальное стимулирование
Положительное:
- •
Устная похвала от руководителя
- •
Благодарность с занесением в личное дело
- •
Похвальная грамота
- •
Карьерный рост
- •
Комфортный микроклимат в коллективе
- •
Обратная связь
- •
Наставничество
Отрицательное:
- •
Замечание
- •
Выговор
Ошибки в системе мотивации
Типичные проблемы:
- •
Недостижимые цели
- •
Завышенные критерии для оценки работы
- •
Упор только на материальное стимулирование
- •
Игнорирование карьерных целей сотрудников
- •
Отсутствие обратной связи
- •
Отсутствие системы персонального стимулирования
- •
Отрицание проблем в коллективе
Чтобы правильно мотивировать работников, нужно учитывать общие потребности коллектива и индивидуальные стимулы каждого сотрудника.
Адаптируйте мотивационную систему к колебаниям во внешней и внутренней среде организации. Изменения нужны, если:
- •
Произошло масштабирование: компания выросла, изменилась организационная структура
- •
Поменялись должностные обязанности сотрудников и показатели для оценки их работы
- •
Коллектив систематически не вытягивает план
- •
Многие в коллективе страдают от выгорания
- •
Увеличилась текучесть кадров
- •
Изменились рыночные условия: конкуренты внедряют новые бизнес-процессы и инструменты стимулирования команды
Мотивационная система должна быть простой, справедливой, прозрачной.
