Адвокат бизнеса в HR

Ксения Лактионова
Справочник по управлению персоналом № 2, 2012 г., 01.02.2012

Некоторое время назад крупные западные корпорации (такие, как Henkel или Nestle), имеющие диверсифицированный бизнес и широкий продуктовый портфель, начали создавать в рамках служб управления персоналом позиции HR-бизнес-партнеров — связующее звено между HR-функцией и тем или иным бизнес-направлением. Если говорить о российских компаниях, лет восемь-десять назад «акулы бизнеса» только начали вводить эту позицию, и для многих крупных организаций она до сих пор — экзотика. О том, что представляет собой функционал HR-партнера, кого работодатели желают видеть в этой должности и каковы перспективы карьерного роста для HR-куратора, рассказывает Екатерина Толмазова, руководитель по работе с персоналом блока подразделений «Альфа-Банка» (HR-куратор направлений Розничный бизнес и Электронный бизнес).

Связующее звено

Появление потребности в отдельной позиции HR-партнера (в «Альфа-Банке» она называется «HR-куратор») в рамках HR-служб вызвано тем, что стратегии развития, цели, задачи и показатели разных направлений бизнеса крупных компаний зачастую разнятся. И каждому их них для взаимодействия с HR-службой удобно иметь связующее звено в виде сотрудника службы персонала, который, с одной стороны, понимает нужды бизнес-направления, с другой — знает, как оптимальным образом обеспечить его потребности в части работы с персоналом.

Таким образом, каждое направление бизнеса получает возможность адресовать проблемы и задачи, касающиеся управления персоналом, своему HR-куратору, а он, в свою очередь, взаимодействует на предмет их решения с руководителями отделов рекрутмента, компенсаций и льгот, T&D, кадрового делопроизводства и др. Если директор по персоналу отвечает за выработку и реализацию HR-политики на макроуровне, то находящиеся в его подчинении HR-бизнес-партнеры решают главным образом задачи бизнеса, используя возможности и инструментарий HR-функций.

Число HR-партнеров обычно равно числу бизнесов компании, а если они невелики по объему, в зоне ответственности одного специалиста может находиться два или три направления.

В «Альфа-Банке» позиция HR-куратора появилась в 2002 году. Сейчас все бизнес-направления банка сопровождают три HR-партнера, которые находятся в прямом подчинении у HR-директора банка. Структура HR-подразделения компании такова: Дирекция по персоналу состоит из Управления подбора персонала, Центра обучения и развития, Управления компенсаций и кадрового администрирования и отдела организционного проектирования. В филиалах также есть тренеры, рекрутеры, кадровые администраторы, которые функционально подчиняются Дирекции по персоналу.

Екатерина Толмазова (далее Е.Т. — Прим. ред.): «Если говорить об этапах моего профессионального развития и карьерного пути, то после прихода в „Альфа-Банк“ я получила опыт работы сначала в отделе обучения, затем в отделе подбора персонала, после чего была ротирована на должность HR-куратора блока Инфраструктуры. Потом на короткое время перешла на позицию HR-партнера в другой российский банк, после чего вернулась в „Альфа-Банк“ HR-куратором блока Розничный бизнес. Впоследствии в процессе реструктуризации появился еще один бизнес-блок — Электронный бизнес, который я также курирую».

Ключевые требования к кандидату на позицию HR-куратора блока Розничный бизнес в «Альфа-Банке» — это наличие таких компетенций, как стратегический подход к управлению персоналом, хорошие навыки коммуникации с сотрудниками разного уровня, от рядовых позиций до руководителей бизнес-блоков уровня членов правления. Кроме того, необходим опыт работы в различных узких HR-функциях — подбор, T&D, кадровое делопроизводство, компенсации и льготы. Е.Т.: «Опыт работы в банковской сфере для претендентов на позицию HR-куратора в „Альфа-Банке“ не обязателен. Полагаю также, что не имеет особенного значения, в российской или западной компании кандидат получил свой предыдущий опыт. Важно, чтобы масштабы бизнесов были сопоставимы и чтобы соискатель был готов курировать подразделения с большой численностью сотрудников».

Как правило, HR-партнеры курируют бизнес по направлениям, а не по местоположению, поэтому кандидату на эту должность полезно иметь и опыт работы в компании с территориально-распределенной структурой.

Е.Т.: «В нашем банке блок Электронный бизнес, например, полностью локализован в центральном офисе. Направление же розничного бизнеса есть и в региональных филиалах банка, оно подчиняется Дирекции по продажам и дистрибуции в Москве. Так что по всем вопросам кадрового обеспечения розничного бизнеса банка в регионах я взамодействую с руководителем этой Дирекции».

Расширенный функционал

HR-партнер, будучи связующим звеном между курируемым им направлением бизнеса и службой персонала, с одной стороны, представляет и «защищает» интересы бизнеса при решении кадровых вопросов, с другой — выступает проводником действующей HR-политики компании бизнес-блокам.

Функциональные обязанности HR-партнера достаточно широки и предполагают решение задач как стратегического, так и операционного характера.

Е.Т.: «Я принимаю участие и в стратегическом планировании для бизнес-блока в рамках кадровой функции, и в сопровождении текущих HR-процессов.

При решении стратегических вопросов, затрагивающих долгосрочное планирование персонала, HR-сопровождение запуска новых проектов, защиту бюджета на персонал, управление изменениями, я взаимодействую с руководителями бизнес-блоков, их непосредственными подчиненными — директорами дирекций, начальниками управлений, а также директором по персоналу банка и его заместителями».

В обязанности HR-куратора в «Альфа-Банке» входит помощь руководителям

подразделений в подготовке и защите HR-бюджета — планировании ресурсов и потребностей в соответствии с целями бизнеса, расчете и обосновании окладов и премий перед руководителем блока и директором по персоналу. Затем — помощь руководителю блока в защите HR-бюджета перед высшим руководством и акционерами. При сопровождении роста и развития курируемого бизнес-блока в зону ответственности HR-партнера входят мониторинг процесса и ключевых аспектов операционной деятельности.

Е.Т.: «В числе прочего сейчас я курирую ход региональной экспансии направления потребительского кредитования блока Розничный бизнес: готовлю отчеты о ее реализации и рекомендации с точки зрения кадрового обеспечения для руководителя направления потребительского кредитования и руководителя блока Розничный бизнес.

Слежу за соблюдением сроков, качеством закрытия вакансий, своевременной подготовкой рабочих мест для новых сотрудников и т. д. Непосредственно HR-сопровождением экспансии (подбором, кадровым делопроиводством, обучением) занимаются Управление подбора банка, Центр обучения и развития, отдел кадров».

HR-партнер нередко участвует и в решении операционных вопросов регулярного кадрового менеджмента в рамках бизнес-блока. Например, подключается к закрытию проблемной вакансии или консультирует менеджеров подразделений по удержанию того или иного ключевого специалиста.

Е.Т.: «В нашем банке с HR-кураторами должны согласовывать такие рядовые процедуры, как прием нового сотрудника, ротация, изменение заработной платы работника, а также изменение штатного расписания, оргструктуры, которое происходит достаточно часто. Часть „рутинных“ задач такого плана, в ходе решения предполагающих взаимодействие с руководителями среднего звена и рядовыми сотрудниками, я делегирую своему помощнику».

Перспективы построения карьеры

Если рассматривать позицию HR-партнера как одну из ступеней профессионального и карьерного роста, то безусловным ее преимуществом является возможность для HR-менеджера развить в себе стратегический подход и приобрести способность широко видеть потребности бизнеса, стать более клинтоориентированным. Позиция также позволяет в комплексе увидеть работу всех HR-функций, научиться грамотно планировать поддержку бизнеса различными HR-инструментами, усовершенствовать навыки взаимодействия с руководителями высокого уровня, поиска и нахождения компромиссных решений между желаниями руководителей бизнес-направлений и возможностями службы персонала.

С позиции HR-куратора часты переходы с повышением в окладе на должность HR-директора, например, из крупнейшего банка в банк «второго эшелона». Впрочем, бывают и другие варианты: одна из коллег Екатерины заняла должность заместителя директора по персоналу и начальника отдела организационного проектирования банка.

Е.Т.: «Проработав HR-куратором около пяти лет, я могу посоветовать HR-менеджерам, которые в перспективе хотели бы занять эту позицию, уже сейчас начать вырабатывать и практиковать более клиентоориентированый подход. Курируемое бизнес-направление считается для HR-партнера основным внутренним клиентом, а, за некоторыми исключениями, клиент всегда прав. Кроме того, необходимо обладать знаниями по всем HR-направлениям, пусть даже и не слишком глубокими». И последнее: поскольку HR-партнеру, чтобы быть успешным в своей должности, понимать перспективы дальнейшего развития курируемого бизнеса и то, какими ресурсами их требуется обеспечить, надо хорошо знать бизнес-процессы компании. Поэтому в качестве подготовительного этапа к позиции HR-партнера иногда имеет смысл определенное время проработать в этой же компании на позиции руководителя узкой HR-функции.